|
Η εξέλιξη του τομέα διαχείρισης της αλλαγής προκύπτει από την ψυχολογία,
τις επιχειρήσεις και τη μηχανική. Ως εκ τούτου, ορισμένα μοντέλα
προέρχονται από την πλευρά της οργανωτικής ανάπτυξης, ενώ άλλα
βασίζονται σε μοντέλα ανθρώπινης συμπεριφοράς.
Για το λόγο αυτό, το τμήμα αυτό χωρίζεται σε δύο υποκατηγορίες:
Διαχείριση Ατομικής Αλλαγής και Διαχείριση Οργανωτικής Αλλαγής.
Η κατανόηση των ατομικών και οργανωτικών θεωριών αλλαγής, είναι
αναγκαία για την εφαρμογή αποτελεσματικής διαχείρισης των διαδικασιών
και των εργαλείων που επιφέρουν την αλλαγή.
Διαχείριση Ατομικής Αλλαγής
Ένα πρώιμο μοντέλο Αλλαγής αναπτύχθηκε από τον Kurt
Lewin και περιγράφεται ως «διαδικασία αλλαγής σε τρία στάδια». Το
πρώτο στάδιο το αποκάλεσε "αποδέσμευση". Απαιτεί το ξεπέρασμα της
αδράνειας και την αποκαθήλωση της υφιστάμενης νοοτροπίας. Υπάρχουν
αμυντικοί μηχανισμοί που πρέπει να παρακαμφθούν. Στο δεύτερο στάδιο
συμβαίνει η μεταβολή. Πρόκειται για μια τυπική μεταβατική περίοδο
σύγχυσης. Έχουμε επίγνωση του ότι οι παλιοί τρόποι πρέπει να
αμισβητηθούν όμως δεν έχουμε ακόμη μια καθαρή εικόνα με το τι πρόκειται
να τους αντικαταστήσει. Το τρίτο και τελευταίο στάδιο ονομάζεται «επαναδέσμευση».
Σ’ αυτό αποκρυσταλλώνεται και παγιώνεται η νέα νοοτροπία και όλοι
επιστρέφουν στα προηγούμενα επίπεδα άνεσης και ηρεμίας.
Κάποιες θεωρίες διαχείρισης της αλλαγής βασίζονται σε παράγωγα του
μοντέλου της Elizabeth Kübler-Ross
από το βιβλίο της «Σε περίπτωση θανάτου και πεθαίνοντας».
Τα στάδια του μοντέλου της Kubler-Ross
περιγράφουν τις προσωπικές και συναισθηματικές καταστάσεις που
βιώνει συνήθως ένα άτομο όταν διαχειρίζεται την απώλεια κάποιου
αγαπημένου προσώπου.
Τα παράγωγα του μοντέλου της που εφαρμόζονται και σε άλλες συνθήκες,
όπως είναι ο εργασιακός χώρος δείχνουν ότι παρόμοια συναισθηματικές
καταστάσεις παρουσιάζονται και όταν οι άνθρωποι έρχονται αντιμέτωποι με
την αλλαγή.
Οι Richard Beckhard και David
Gleicher επινόησαν έναν τύπο Διαχείρισης της Αλλαγής ο οποίος
πολλές φορές αναφέρεται και ως τύπος Gleicher. Ο
τύπος αυτός δείχνει ότι ο συνδυασμός της οργανωτικής δυσαρέσκειας, του
οράματος μέλλον και η δυνατότητα για άμεση συντονισμένη δράση πρέπει να
είναι ισχυρότερα από την αντίσταση που υπάρχει στο εσωτερικό ενός
οργανισμού ενάντια σε οποιαδήποτε αλλαγή πρόκειται να συμβεί.
Το μοντέλο ADKAR (ΕΒΓΙΕ) για τη διαχείριση
της αλλαγής σε ατομικό επίπεδο αναπτύχθηκε από τον
Prosci και βασίζεται σε στοιχεία από περισσότερες από 1000
οργανισμούς σε 59 χώρες. Το μοντέλο αυτό περιγράφει πέντε απαιτούμενα
δομικά συστατικά ώστε να υλοποιηθεί με επιτυχία οποιαδήποτε αλλαγή σε
ατομικό επίπεδο. Τα δομικά στοιχεία του μοντέλου ADKAR
περιλαμβάνουν:
- Ευαισθητοποίηση - γιατί η αλλαγή είναι
αναγκαία
- Βούληση - να υποστηρίξει και να
συμμετάσχει στην αλλαγή
- Γνώση - του τρόπου αλλαγής
- Ικανότητα - να εφαρμοστούν νέες
δεξιότητες και συμπεριφορές
- Ενίσχυση – ώστε η αλλαγή να διατηρηθεί
Διαχείριση της Οργανωτικής Αλλαγής
Η διαχείριση μιας Οργανωτικής αλλαγής περιλαμβάνει τις μεθόδους και
τα εργαλεία για τη διαχείριση της ανθρώπινης πλευράς της αλλαγής σε
οργανωτικό όμως επίπεδο. Τα εργαλεία αυτά περιλαμβάνουν μια δομημένη
προσέγγιση που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αποτελεσματική μετάβαση
της ομάδας ή ενός οργανισμού στην τελική μεταβολή. Όταν συνδυάζονται με
την κατανόηση της ατομικής διαχείρισης της αλλαγής, τα εργαλεία αυτά
παρέχουν το πλαίσιο για τη διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα.
Ο ρόλος της Διοίκησης
Η η πρώτη ευθύνη της διοίκησης ( η της εξουσίας στην περίπτωση των
πολιτικών αλλαγών) είναι η ανίχνευση των τάσεων τόσο στο ευρύτερο όσο
και στο στενότερο περιβάλλον έτσι ώστε να είναι σε θέση να εντοπίσει τις
αλλαγές και να ξεκινήσει τον προγραμματισμό. Είναι επίσης σημαντικό να
εκτιμηθεί τι αντίκτυπο θα έχει μια πιθανή αλλαγή στις συνήθειες των
υπαλλήλων, στις διαδικασίες, στις τεχνολογικές απαιτήσεις, και τα
κίνητρα.
Η διοίκηση θα πρέπει να αξιολογήσει τι αντιδράσεις θα αντιμετωπίσει
και να επινοήσει ένα πρόγραμμα αλλαγών που θα παρέχει υποστήριξη στους
εργαζομένους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αποδοχής των αλλαγών
αυτών. Κατόπιν το πρόγραμμα θα πρέπει να εφαρμοστεί, να διαδοθεί σε όλο
τον οργανισμό και να ελέγχεται η αποτελεσματικότητά του με τις
απαραίτητες προσαρμογές, εφόσον απαιτείται.
Η Gabrielle O' Donovan
έχει σχεδιάσει ένα πλάνο για την περίπτωση που απαιτείται αλλαγή στο
συνολικό τρόπο συμπεριφοράς και τη νοοτροπία μιας επιχείρησης ή ενός
οργανισμού.
Ζούμε σε έναν τομέα που αποτελεί ενιαίο σύνολο (Η κβαντική
αρχή)
Οι περισσότερες από τις καθημερινές μας σχέσεις και υποθέσεις
εξακολουθούν να βασίζονται στη Νευτώνεια Μηχανική, η οποία συνήθως
εφαρμόζεται και στους εργασιακούς χώρους.
Για παράδειγμα, οι περισσότεροι θα θεωρούσαν ότι το Α είναι αληθές
και το Β ψευδές. Υπάρχει όμως ένας αυξανόμενος αριθμός ειδικών που
συσχετίζουν τις αλλαγές σε οργανωσιακά περιβάλλοντα με την κβαντική
μηχανική, που μας διδάσκει ότι αν το A είναι
αληθές τότε και το B είναι εξίσου αληθές, απλά
αποτελεί την άλλη όψη του νομίσματος και ότι το Α δεν θα μπορούσε να
υπάρχει χωρίς το Α.
Οι παρατηρητές (ή οι σύμβουλοι, ή οι ηγέτες) αποτελούν πάντα μέρος
του πεδίου, το οποίο θα επηρεάσουν, αλλά και από το επηρεάζονται άμεσα
και οι ίδιοι. Ορισμένα παραδείγματα για την εφαρμογή της κβαντικής
μηχανικής στην Διαχείριση της Αλλαγής είναι τα ακόλουθα
• Η «Προσανατολισμένη Ψυχολογία» του Arnold Mindell.
μιλάει για το πεδίο στο οποίο υφίσταται κάθε ανθρώπινη. Η εφαρμογή του
πεδίου, στον εργασιακό χώρο, σκοπεύει να μετασχηματίσει τα συστήματα,
αναφερόμενο στους ρόλους που κατέχουν οι άνθρωποι ασυνείδητα σε αυτά
• Οι Διάλογοι (του David Bοhm)
είναι μια νέα μορφή επικοινωνίας σε μεγάλες ομάδες που βασίζεται στην
αναστολή των υποθέσεων, με αποτέλεσμα να αφήνει να εκφραστεί η κοινή
γνώση μιας ομάδας.
• Η συγκινισιακή διερεύνηση είναι μια από τις συχνότερα εφαρμοζόμενες
προσεγγίσεις των οργανωτικών αλλαγών και εν μέρει βασίζεται στην υπόθεση
ότι η αλλαγή σε ένα σύστημα είναι στιγμιαία
• Η θεωρία U του Otto Scharmer
που περιγράφει μια διαδικασία κατά την οποία οι στρατηγικές αλλαγής
βασίζονται περισσότερο σε ένα αναδυόμενο μέλλον παρά στα μαθήματα του
παρελθόντος.
Ο χάρτης δεν είναι το έδαφος (Η αρχή του εποικοδομιτισμού)
Η σχέση χάρτη / εδάφους αποδεικνύεται από τις νευροεπιστήμες και
χρησιμοποιείται για να επισημάνει ότι τα μεμονωμένα άτομα δεν έχουν
πρόσβαση σε απόλυτη γνώση της πραγματικότητας, αλλά στην ουσία έχουν
πρόσβαση μόνο σε ένα σύνολο πεποιθήσεων που έχουν δημιουργηθεί με την
πάροδο του χρόνου. Η άποψη αυτή έχει μετασχηματιστεί σε μοντέλο από τον
Chris Argyris που
αποκαλείται Κλίμακα Συμπερασμού.
Κατά συνέπεια, η επικοινωνία στις διαδικασίες αλλαγής πρέπει
εξασφαλίζει ότι οι πληροφορίες σχετικά με την αλλαγή και τις συνέπειες
της, παρουσιάζονται με τέτοιο τρόπο ώστε άτομα με διαφορετικά συστήματα
πεποιθήσεων να μπορούν να έχουν πρόσβαση σε αυτές τις πληροφορίες. Οι
μέθοδοι που βασίζονται στη σχέση χάρτη/εδάφους βοηθούν τους ανθρώπους
-
να αποκτήσουν μεγαλύτερη επίγνωση των δικών τους σκέψεων
(ενδοσκόπηση)
-
να κάνουν τις σκέψεις τους και συλλογισμούς περισσότερο ορατούς
στους άλλους (υποστήριξη), και
-
να είναι σε θέση να διερευνούν τη σκέψη και τους
συλλογισμούς των άλλων (έρευνα).
Μερικά μεθοδολογικά πλαίσια που βασίζονται σε αυτή την αρχή είναι:
• Ο νευρογλωσσικός προγραμματισμός (NLP), μια
εκλεκτική σχολή ψυχοθεραπείας που αναπτύχθηκε από τους
Richard Bandler, John Grinder,
Robert Dilts, και άλλους
• Το Εγκύκλιο Ερωτηματολόγιο και άλλες τεχνικές που αναπτύχθηκαν κατά
βάση στη συστημική οικογενειακή θεραπεία.
• Η Ψυχολογία σχημάτων, μια θεωρία του νου και του εγκεφάλου που
προτείνει ότι η λειτουργική αρχή του εγκεφάλου είναι ολιστική,
παράλληλη, και αναλογική, με τάσεις αυτοοργάνωσης
• Η έννοια της Πέμπτης Επιστήμης του Peter Senge
και άλλων ερευνητών
• Το Σενάριο Σκέψης, μια μέθοδος που βοηθά τους ανθρώπους να
δημιουργούν ιστορίες σχετικά με το μέλλον |
